Série techniques de lecture

L’Apprentissage par l'action

L’apprentissage par l'action est un apprentissage et une stratégie de résolution de problèmes pour les organisations, qu'elles soient commerciales, gouvernementales ou non-lucratives.

L'accent est mis pour augmenter la capacité d'apprentissage des employés dans une organisation tout en répondant à un défi du monde réel dans une équipe interministérielle.
La réflexion est une partie importante de l'expérience. Votre petit groupe de soutien mutuel.

• Tire avantage sur ses propres membres et de leurs expériences
  L'expérience de «l'échange» peut générer de nouvelles approches entre les
  ministères (en réseau), et aider à construire l'innovation systémique et la . capacité d'apprentissage au sein de l'organisation
• Commence par une période de questionnement stratégique du problème
• Définit les éléments d'action et objectifsSe retrouve pour analyser les progrès
  Réfléchit dessus, sur les documents et le processus.

Les groupes sont formés pour résoudre des problèmes réels, et pour faire des recommandations.
Ils sont pourvus de force et de confiance avec des ressources nécessaires pour entreprendre une action sur une question donnée, et comme une dérivée peut, présenter à l'organisation de nouvelles procédures qui construisent la puissance productive de l'organisation

• Le contexte: Les organisations, qu'elles soient
  commerciales, gouvernementales ou sans but lucratif.
  L apprentissage par l'action a pour rôle premier d’augmenter la capacité d'apprentissage des employés et ensuite de résoudre un problème réel dans un contexte organisationnel, qui ne saurait s’apparenter à un expérience d'apprentissage en classe, ou à un l'exercice académique 
• La situation: L’apprentissage par l'action débute
  avec une opportunité organisationnelle ou un problème clairement définie.
  Son objectif, fixé par l'administration, doit être clair et significatif.
  L'équipe est pleinement habilitée à porter le défi à une conclusion réussie.
• L'équipe: Une équipe d'action ad hoc de quatre à huit personnes,
  volontaires ou désignées, d'origine, de compétences et d'expériences diverses.
  Les Membres de l'équipe
  • Doivent d'abord comprendre l'objectif,
    ensuite valider leur énergie et leur expertise au processus d'équipe
  • Participer comme des égaux, responsabilisés et encouragés à contribuer,
    quel que soit leur rang ou rôle au sein de l'organisation.
  • Partager avec et apprendre chez d’autre coéquipiers au début de
    l'expérience. 
    Quelles sont nos origines, la gamme d'expertise et de compétences?
    Comment peuvent-ils contribuer à résoudre la situation?
    (Diversité garantit que les membres de l'équipe pourront discuter et de
    contribuer de leurs forces, et ce faisant, apprendre les uns des autres sur
    différents points
  • Mettre en place des procédures communes pour un group learning
    et le processus, c'est-à-dire 
    Active listening, la communication accessible et heures de réunion; affectés
    à des tâches administratives, de reconnaître le leadership émergent
• Le Questionnement et l'Écoute Réfléchissante
  La clé est de commencer avec de nouvelles questions, et non pas avec celles du passé.
  Concentrez d'abord sur les bonnes questions plutôt que les «bonnes réponses»;
  clarifiez la nature exacte du problème, explorez ce qui est connu et inconnu.
  La plus difficile des questions, la meilleure des expériences d'apprentissage et des stratégies.
  Plus les ressources potentielles sont identifiées, elles sont, pertinentes / non pertinentes, disponibles ou nécessaires plus complète l'ensemble de la stratégie est.
  La phase de questionnement crée le dialogue au sein de l'équipe, et génère une approche innovante et pluridisciplinaire à la résolution stratégique.
  Après cette phase de questionnement et de réflexion, des éléments d'action sont identifiés.
• La Journalisation
  Garder des revues et journaux facilite plus tard la documentation pour l'organisation, ainsi que les progrès personnels.
  Les leçons sont enregistrées tout au long du processus d'apprentissage actif, et enfin de bénéficier :
  •  Aux membres de l'équipe documenter les responsabilités et les échéanciers, ainsi que les actions à revoir pour ce qui va bien et ce qui n’est pas bien, la conscience . de soi, soit l’apprentissage à la fois conjoncturels et holistique
  • Aux personnes, à examiner leur propre expérience et l’évolution dans le processus de résolution de problèmes
  • Les organisations pour documenter les processus pour référence future, ainsi que la construction d'un programme de mise en œuvre dans toute l'organisation, que ce soit pour examen organisationnel, les activités entrepreneuriales, ...
• Les Éléments d’action
  Stratégies d'articles de résolution, cadre d'action; éléments d'action de promotion d'apprentissage.
  Les membres du groupe répartissent les tâches, les délais sont fixés, et les individus ou les sous-groupes retournent dans leur milieu de travail respectif pour les appliquer.
  Les individus sont obligés à la fois d'utiliser leur champ d'expertise
  ainsi que leurs approches pour étendre la mise en œuvre.
• Équipe de mi-parcours des critiques
  A des points réguliers dans le temps, l'équipe reprendra le processus de rétroaction des individus pour:
  Discuter des progrès, des problèmes, réglez les prochaines étapes.
  Si les hypothèses sont révélées fausses, une période de remise en question est mis en œuvre, en prenant soin de voir la situation nouvelle, les objectifs et les échéances sont réactivés si nécessaire.
  Les progrès et leçons sont journalisés pour une analyse future.
  Il n'ya pas de pénalité pour reconsidérer les éléments de processus et de l'action jusqu'à ce que le problème soit résolu, ou l'équipe réfère la question à l'administration pour une analyse ultérieure.
• Équipe de la conclusion des examens; examen institutionnel
  Avec une réflexion sur le processus de conclusion, les individus doivent gagner la conscience de soi dans le processus d'apprentissage expérientiel.
  Les organisations devraient réaliser un bénéfice immédiat pour résoudre la question, ainsi que des effets multiplicateurs dans l'apprentissage des employés améliorant '/ la résolution de problèmes, la communication interministérielle, et des procédés alternatifs de s'engager avec des problèmes.
• Mentorat/coaching
  Reg Revan, fondateur de l'apprentissage actif, croit que les membres de l'équipe
  sont eux- mêmes leurs meilleurs entraîneurs, animateurs ou dirigeants.
  Si l'équipe n'a pas de l’expérience dans les processus de réflexion de groupe, les expériences des participants problématiques, ou en dehors de la direction, un animateur extérieur peut être sollicité pour aider l'équipe, tant que toute ressource peut être consulté.
  Un entraîneur utilise à nouveau un «questionnement» pour faciliter la réflexion et se concentrer sur les enjeux. Le coaching peut aussi être une tâche assignée au sein du groupe.

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